ABOUT EMPLOYER.GOV

Search
REQUIRED POSTERS

Związki zawodowe i chroniona działalność uzgodniona

Krajowa ustawa o stosunkach pracy (National Labor Relations Act; NLRA)

Jakie prawa przysługują moim pracownikom na mocy Krajowej ustawy o stosunkach pracy (NLRA)?

1. Jakie rodzaje zachowań są uważane za chronione działania uzgodnione w ramach ustawy NLRA?

Zakres tego, co może stanowić chronioną działalność uzgodnioną, jest szeroki i może obejmować działalność zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim. Przykładowo, w miejscu pracy czynności te mogą obejmować: 

 

  • Pracowników dyskutujących między sobą na temat wysokości wynagrodzenia, świadczeń lub innych warunków pracy
Colleagues seated around a table sharing project ideas
  • Pracowników rozdających ulotki dotyczące warunków pracy w miejscach niebędących miejscami pracy w czasie wolnym od pracy, w tym na parkingach poza godzinami pracy
  • Pracowników rozpowszechniających petycję z prośbą o zmianę warunków pracy, np. lepsze godziny pracy lub wyższe wynagrodzenie
  • Pracowników jednoczących się, aby porozmawiać z pracodawcą o kwestiach związanych z miejscem pracy
  • Pracowników wygłaszających oświadczenia na spotkaniu dotyczącym bezpieczeństwa, odnoszące się do kwestii bezpieczeństwa, które dotyczą danej osoby oraz innych pracowników
  • Pracowników odchodzących z pracy w proteście przeciwko niebezpiecznym ich zdaniem warunkom pracy
  • Pracowników zbiorowo odmawiających pracy w nadgodzinach w proteście przeciwko decyzji pracodawcy o skróceniu ich zaplanowanych godzin pracy
  • Pracowników angażujących się w działania na rzecz kwestii społecznych, rasowych i tych dotyczących sprawiedliwości, takie jak noszenie przypinek, koszulek lub innych akcesoriów promujących konkretną sprawę, w celu wzajemnej pomocy lub ochrony

 

Chronione działania uzgodnione mogą również mieć miejsce poza miejscem pracy i obejmować osoby trzecie. Przykładowo, chronione działania uzgodnione mogą obejmować:

 

  • Pracowników kontaktujących się ze stanową lub federalną agencją administracyjną w związku z obawami dotyczącymi warunków pracy
  • Rozmowy pracowników na temat typowych kwestii związanych z miejscem pracy na platformach społecznościowych, takich jak Facebook, Twitter itp., nawet jeśli rozmowy te mogą mieć wpływ na reputację przedsiębiorstwa pracodawcy
  • Pracowników kontaktujących się z klientami lub sprzedawcami pracodawcy lub wypowiadających się publicznie lub przed dziennikarzami w związku z obawami dotyczącymi warunków pracy

2. Czy mogę egzekwować zasady ochrony informacji, które uważam za poufne lub zastrzeżone?

Pracownicy mają szerokie prawo do komunikowania się między sobą na temat wynagrodzeń, świadczeń i innych warunków zatrudnienia. Tak więc, jeśli rozsądne odczytanie zasady ingeruje w prawa pracownicze, zostanie ona uznana za niezgodną z prawem. W związku z tym, zasady ograniczające pracownikom możliwość rozmawiania o wynagrodzeniach, świadczeniach i warunkach pracy swoich i współpracowników prawdopodobnie zostaną uznane za niezgodne z prawem. Pracodawcy mogą jednak zazwyczaj jednolicie egzekwować pewne neutralne zasady dotyczące poufności, które nie odnoszą się do informacji o pracownikach lub warunków pracy. Przykładowo, pracodawcy zazwyczaj mogą wymagać poufności informacji zastrzeżonych, takich jak tajemnice handlowe. 

 

Przy stosowaniu tych zasad ważne jest rozróżnienie między zasadami ograniczającymi ujawnianie informacji z akt a zasadami ograniczającymi dyskusje pracowników na temat ogólnego wykorzystania informacji. Pracownicy mają prawo, aby swobodnie udostępniać i omawiać pewne informacje, jednak pracodawcy zazwyczaj mogą stosować i egzekwować wewnętrzne zasady ochrony informacji. 

 

Co więcej, umowy, które zawierają postanowienia wymagające od pracowników zrzeczenia się prawa do korzystania z uprawnień przysługujących im na mocy ustawy NLRA, na przykład klauzule o nieujawnianiu informacji, niedyskryminacji i zakazie konkurencji, mogą naruszać NLRA. 

3. Czy mogę komunikować się z moimi pracownikami, jeśli organizują się oni w celu reprezentacji przez związek zawodowy? 

Pracodawcy i związki zawodowe mają prawo do wyrażania swoich poglądów i opinii na temat zalet i wad zrzeszania się w związkach zawodowych, a także na temat korzyści i wad członkostwa w związkach zawodowych, chociaż ani pracodawcy, ani związki zawodowe nie mogą kierować gróźb ani przymusowych uwag w odpowiedzi na działalność związkową. Przykładowo, podczas kampanii przedwyborczej można komunikować się z pracownikami na temat zalet i wad członkostwa w związkach zawodowych, ale nie można angażować się w żadne działania polegające na stosowaniu przymusu lub gróźb, takie jak: 

 

  • Grożenie pracownikom negatywnymi konsekwencjami, takimi jak zamknięcie miejsca pracy, zwolnienie lub dyscyplinarka, utrata świadczeń, bardziej uciążliwe warunki pracy lub bardziej rygorystyczne egzekwowanie zasad, jeśli popierają związek zawodowy, angażują się w działalność związkową lub wybierają związek zawodowy do reprezentowania ich
  • Obiecywanie pracownikom korzyści, jeśli odrzucą członkostwo w związku zawodowym
  • Sugerowanie obietnicy korzyści poprzez nakłanianie pracowników do składania skarg podczas kampanii organizowania związków zawodowych.
  • Przyznawanie korzyści pracownikom podczas kampanii organizowania związków zawodowych w celu nakłonienia ich do głosowania przeciwko związkom zawodowym
  • Wstrzymanie zmian w wynagrodzeniach lub świadczeniach podczas kampanii organizowania związków zawodowych, które zostałyby wprowadzone, gdyby związek nie był obecny w zakładzie, chyba że jasno poinformujesz pracowników, że zmiana nastąpi niezależnie od tego, czy wybiorą związek, czy go nie wybiorą, a jedynym celem odroczenia zmiany jest uniknięcie jakichkolwiek prób wpływania na wynik wyborów
  • Wypytywanie pracowników o ich własną działalność związkową lub sympatie związkowe
  • Szpiegowanie lub fotografowanie działalności związkowej pracowników

4. Czy mogę podjąć działania przeciwko pracownikowi, który złożył skargę do Krajowej Rady ds. Stosunków Pracy (NLRB) lub który współpracował z radą NLRB w dochodzeniu lub procesie?

Nie. Sekcja 8(a)(4) ustawy NLRA uznaje za nieuczciwą praktykę pracowniczą „zwolnienie lub inną dyskryminację pracownika z powodu wniesienia przez niego zarzutów lub złożenia zeznań na mocy niniejszej ustawy”. Przykładowo, nie wolno: 

 

  • Zwalniać lub dyskryminować w inny sposób pracowników za zgłoszenie zamiaru wniesienia oskarżenia, udzielanie informacji lub składanie zeznań pod przysięgą agentowi rady NLRB prowadzącemu dochodzenie w sprawie oskarżenia, odmawiać ujawnienia tożsamości współpracownika wnoszącego oskarżenie, rozmawiać ze współpracownikami o przyszłych zeznaniach, składać zeznań w postępowaniu rady NLRB lub odmówić dobrowolnego składania zeznań w imieniu pracodawcy
  • Zwalniać lub dyskryminować pracowników w inny sposób z powodu podejrzeń lub przekonania, słusznego lub nie, że złożyli lub zamierzają złożyć skargę

Dodatkowe zasoby

Potrzebujesz więcej informacji?

The elaws (Employment Laws Assistance for Workers and Small Businesses) Advisors are a set of online tools developed by the U.S. Department of Labor to help employees and employers understand their rights and responsibilities under federal employment laws.

Common Concerns

Does the NLRA apply to my business?

What are my employees’ rights under the NLRA?

What rules govern how I interact with union representatives?

How do I contact the NLRB?

What is collective bargaining & collective bargaining agreements (CBAs)?

Collective Bargaining Mediation

U.S. Department of Labor

200 Constitution Ave NW, Washington, DC 20210

1-866-487-2365 | Federal Telecommunications Relay 711

1-866-4-USA-DOL